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人的資源環境
 
人的資源の供給 就業規則の制定
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日本人材データ-ベース

就業規則の制定

総則
主要内容
就業規則制定の目的、適用範囲、制定・修正の手続等
ポイント
適用範囲を明確、具体的にします。
例:「本就業規則は全ての従業員に適用され、正社員、試用期間内の従業員及び実習員を含みます。」
人事
主要内容
採用条件、採用手続、提出資料等
ポイント
1 虚偽資料の提出に対する処理
 虚偽の資料が提出された際の責任を明確にします。
例:雇用者は直ちに一方的に労働契約を解除でき、経済
   補償金を支払わない、等。
2 離職証明
初回就職でない従業員を採用する場合、必ず離職証明を提出し、以前の労働関係が終了していることを証明させなければならなりません。労働関係を解除していない従業員を採用し、元の職場に経済的損失をもたらした場合、当該雇用者は連帯賠償責任を負います。その上雇用者の負担する賠償金額は損失全体の70%以上です。
3 試用期間
(1)期間設定の合法性
『天津市労働契約制度実施の若干問題に関する規定』第5条労働契約において6ヶ月を超えない試用期間を約定することができます。労働契約期間が6ヶ月以内の場合、試用期間は15日を超えてはなりません。労働契約期間が6ヶ月以上1年以内の場合、試用期間は30日を超えてはなりません。労働契約期間が1年以上2年以内の場合、試用期間は60日を超えてはなりません。
(2)試用期間内に達成すべき採用条件の明記
勤務及び休暇
主要内容
    勤務時間、残業制度、出張制度、疾病休暇及び私用休暇の取得、 年次有給休暇取得の条件、特殊休暇制度(結婚休暇、忌引等)
ポイント
1 残業について
      (1)手続が合法的か勤務時間の延長は労働組合及び労働者と協議します。
      (2)残業時間の制限
        勤務時間の延長は1日3時間、1月36時間を超えてはならりません。
2  休暇について
     (1)疾病休暇の取得に合法的な病院の証明を必要とするか。
     (2)私用休暇を取得する際、事前に申請手続が必要か。
     (3)年次有給休暇をまとめて使用できるか。
  (アドバイス:疾病休暇の期間は勤務年数と関連します。私用休暇は賃金を支払わなくてよい。有給休暇の日数は企業が決定します。)
服務規則
主要内容
  勤務基本原則(公司規定の遵守、上級指示への服従)、勤務上の具体的規定(服装要求、操作規定遵守、公司設備の保護)、遅刻早退の処理、機密保持、服務規律違反の際の損害賠償責任等。
ポイント
1 遅刻早退について
 遅刻早退行為を罰金に処するかどうか。
2 商業機密の保護について
 (1)商業機密の要素
            ○大衆に知られるべきではないものである
            ○.経済的価値、実用価値を有している
            ○機密保持措置をとっている
  (2)商業機密の範囲
                  設計図、フロー、製品調合、製作工芸、制作方法、管理戦 
                  略、顧客リスト、仕入先情報、生産販売戦略、入札の最低
                  価格及び入札見積書等
3 商業機密について
(1)一般的に採用される保護手段
   ○脱密期間
    雇用者は商業機密を知り得た従業員と、労働契約において商業機密に関わる事項の保守について約定する際、労働契約終了前、又は当該従業員が労働契約の解除を提出してから一定の期間内(6ヶ月を超えない)に、その職場を調整したり、労働契約中の関連内容を変更することができると約定することができます。
○競業禁止
   雇用者は、商業機密を知りえた従業員が労働契約を終了、又は解除した後の一定期間内に、同類の製品を生産している、又は同類の業務を経営していて、競争関係にあるその他の会社で職に就いたり、元企業と競争関係にある同類の製品を生産してはならず、同類の業務を経営してはなりません、但し雇用者は当該従業員に一定の金額の経済補償金を与えなければならない、と規定することができます。
労働報酬
主要内容
   賃金の支払日、残業賃金の計算基準、ボーナス制度、休暇期間(疾病休暇、私用休暇、親族訪問休暇、結婚・忌引にかかる休暇)の賃金基準等
ポイント
1 賃金
(1)最低賃金の範囲
(2)職務調整に伴う賃金の調整は可能か
2  時間外労働手当
 『天津市賃金支払規定』第十六条:雇用者が労働者を通常勤務時間以外に勤務させる場合、下記の基準にしたがって労働者に時間外労働手当を支払います。
 (1 )通常労働時間以外に労働時間を延長する場合、一時間あたりの賃金基数の150%を下回らない残業代を支給します。
 (2)休日に勤務する場合、その同等時間の代休を付与するか、代休が付与できない場合は一日又は一時間あたりの賃金基数の200%を下回らない残業代を支給します。
 (3)法定休暇日に勤務する場合、一日又は一時間あたりの賃金基数の300%を下回らない残業代を支給します。
3 休暇賃金
(1)疾病休暇
     最低賃金の80%を下回ってはなりません。
(2)私用休暇
     賃金を支払わなくてもよい。
 (3)親族訪問休暇、結婚・忌引にかかる休暇
     法に基づいて親族訪問休暇、結婚・忌引にかかる休暇を取得した場合、雇用者は通常の出勤時と同様に賃金を支払います。
安全及び衛生
主要内容
  労働者の危険または健康障害を防止するための措置、機械などおよび有害物に関する規制、健康の保持・増進の措置など
ポイント
   職業安全衛生責任制度を整備し、雇用者及び従業員のそれぞれの権利・義務関係を明確にします。
(アドバイス:各企業は各自の生産経営の特徴に応じ、詳しい安全衛生方面の制度を定めることができます。例:生産作業区立入りの保護措置・機械設備の操作規程など)
教育
主要内容
  教育研修の意義、教育研修の種類(新入社員教育、特定業務についての業務研究等)、教育訓練を命ずる権利・受ける義務、研修費用の負担等
ポイント
服務期間および研修費用の返還等について
服務期間の設定、契約不履行責任の明確化
(アドバイス:就業規則の中で「当事者双方は教育研修事項について別途に専門契約を締結することができる」と約定できます。)
保険福利
主要内容
   社会基本保険、住宅公共積立金、補充保険等
ポイント
経済開発区内の異なる規定
   保険の種類、納付費用比率等
 
退職、定年、労働契約の変更及び解雇
主要内容
      辞職提出の手続、労働契約変更の条件、解雇できる状況、経済補償金の支払等
ポイント
1 解雇について
    (1)予告を要する解雇
             下記状況の一つに該当する場合は、雇用者は30日前に書面により予
             告した上で、当該従業員を解雇することができます。
             ○罹病または業務上の理由によらない負傷により、関係法令が規定
                する療養期間が満了した後に、元の業務に従事できず、雇用者が
                別途用意した業務にも従事できない場合。
             ○  従業員が、その任務(/職務)に堪えることができず、訓練または  
              職場の調整を行った後にあっても、任務(/職務)に堪えること
              ができない場合。
             ○労働契約締結時に前提としていた客観的な状況に重大な変化が
              生じ、それにより労働契約を履行することができなくなった場
              合において、雇用者と従業員が協議を行っても労働契約の変更    
              について合意に達することができない場合。
    (2) 予告を要しない解雇
          下記状況の一つに該当する場合は、雇用者は事前に予告することなく 
           直ちに労働契約を解除し、当該従業員を解雇することができます。
            ○試用期間において、採用条件に不適格であると認められた場合。
            ○従業員が採用時に提出した書類に虚偽が発見された場合。
            ○労働規律または雇用者が法律の範囲内で定める規則に著しく違反        
              し、雇用者から警告を受けてもなお改善の見込みがない場合。
            ○著しく職責を失当し、私利を図り、雇用者の利益に対して重大な損害をもたらした場合。
            ○法により、刑事上の責任を追及され、または労働改造を受けた        
              場合。
(3)労働契約を解除してはならない事由
  労働者が下記の条件に適合する場合、労働契約の法定解除の事由が発生した場合を除き、雇用者は労働契約を解除することができません。
           ○職業病または業務上の理由による負傷により、労働能力の全部ま
             たは一部分を喪失したと認められた場合
           ○罹病または負傷し、規定されている療養期間内にある場合
           ○女性従業員が妊娠期間、出産期間、授乳期間にある場合
           ○法律、行政法規で規定されているその他の事由にある場合
表彰及び懲戒
主要内容
    表彰・懲戒実施の条件、種類、手続等
ポイント
    雇用者が就業規則に基づいて従業員に懲戒処罰を行う際、就業規則に規定された手続にしたがって行わなければならない。規定通りに手続を行わなかった場合、労働仲裁機関、裁判所にその処罰決定を無効と認定される可能性があります。
付則
主要内容
   就業規則の発効日時・異なる言語テキストの効力・その他説明の必要な問題など
ポイント
1 中国語版就業規則と外国語版就業規則の効力
就業規則は中国で使用するため、中国語版と外国語版の就業規則の内容が抵触した場合、中国語版の就業規則を基準とします。
2 その他説明の必要な問題
    各企業はその情況に応じて、詳細な内容を必要とし、且つ随時変更する可能性がある重要規定について、附則の中で説明を加えることができます。例:「出張制度・財務清算制度等については別途に規定する」等